Rijnlands versus Angelsaksisch denken en de Schaal van Samenwerking

Copyright afbeelding van de Omgekeerde Toets van Stimulansz

In veel organisaties worstelen teams met de vraag hoe ze eigenaarschap, creativiteit en wendbaarheid kunnen vergroten. Twee organisatie­modellen, waarvan er één momenteel dominant is, bieden een mogelijkheid: het Rijnlands denken met zijn bottom-up, mensgerichte aanpak, en het meer aanwezige Angelsaksisch denken met stevige hiërarchie, duidelijke lagen en strakke sturing. Beide modellen kennen hun eigen voor- en nadelen – en de Schaal van Samenwerking helpt om te begrijpen waar teams in elk model terechtkomen, en hoe leiderschap hierin het verschil kan maken. Eigenaarschap kan betekenen dat men erop vertrouwt dat laag in de organisatie de juiste keuzes worden gemaakt die afwijken van het principe van gelijke behandeling voor iedereen, om juist zo tot betere resultaten te komen (zie afbeelding). De vraag is welke organisatievorm helpt jouw organisatie om daar te komen?

Door taak- én teamfocus naar echte samenwerking

Rijnlands organiseren start bij de draagkracht van het team, niet alleen bij de taak. Door vakmensen vanaf de basis – “van onderaf” – betrokken te houden, groeit het gevoel van eigenaarschap en vertrouwen. De primaire taak blijft centraal, en het “kantoor” ondersteunt het team – niet andersom. In termen van de Schaal van Samenwerking: teams bewegen sneller naar de wereld van het samenwerken waar ze zelf organiserend en flexibel zijn.

Voordelen Rijnlands:

– Gelijkwaardigheid: iedereen heeft toegang én invloed, waardoor commitment ontstaat (samenwerking).
– Vloeibare tijd: teams nemen soms de tijd om te vertragen (‘slow down’), zodat ze later kunnen versnellen (speed up) en flow ervaren.
– Duurzaamheid: aandacht voor lange termijn en zorg voor mensen voorkomt uitputting.

Aandachtspunten:

– Zelforganisatie vergt sturing: een team dat “zelf” moet werken zonder randvoorwaarden kan snel verzanden in de het ontlopen. Grenzen stellen én leiderschap blijven leveren zijn essentieel.
– De mindset-shift kost tijd: overstappen van een top-down cultuur vraagt volharding, en niet ieder individu of iedere afdeling is daar meteen klaar voor.

Waarschuwing:
Als leiderschap niet georganiseerd wordt vanuit de teams en ook niet vanuit de organisatie komt ligt stagnatie op de loer. Teams belanden op de rotonde van het ontlopen en komen daar niet gemakkelijk meer vandaan.

Een duidelijke structuur helpt om doelen te bereiken

Het Angelsaksische model werkt in lagen: Raad van Toezicht, directie, management, afdelingshoofden. Deze harkstructuur kan efficiënt zijn in groei en financieren, en kan met de juiste leiders op de juiste plek voor veel duidelijkheid en richting zorgen.

Voordelen Angelsaksisch:

– Schaalbaarheid: snel opschalen en financiering aantrekken.
– Meetbaarheid en verantwoordelijkheid: duidelijke KPI’s en managementlagen kunnen korte-termijnresultaten sturen (hoewel dit vaak ten koste gaat van lange termijn cohesie).
– Duidelijkheid: Wie is waarvoor verantwoordelijk en wie wat gaan we wanneer doen?

Aandachtspunten:

– Glazen plafonds: beslissingen raken los van de uitvoering en brengen teams in de wereld van het overleven, waar medewerkers zich machteloos voelen.
– Druk van boven: méér top-down controle leidt bij teams al snel tot een gevoel van onder druk staan en men gaat dan tegendruk organiseren. Waardoor het gesprek over verbetering stokt en men verstrikt raakt in elkaar de schuld toeschuiven.
– Verlies van menselijke maat: focus op winst, budgetten én rapportages kan het onderlinge vertrouwen ondermijnen, en teams verschuiven naar de wereld van het ontlopen of overleven met verzuim en uitval tot gevolg.

Waarschuwing:
Als leiders te ver verwijderd raken van de werkvloer, gebeurt samenwerking “over de hoofden van uitvoerders” en stagneert verandering.

Leiderschap: van ‘controleren’ naar ‘navigeren’

Op de Schaal van Samenwerking beweegt een leider tussen de overleven, ontlopen en samenwerking-werelden. Binnen Rijnlands organiseren faciliteert de leider, zet sleutels in zoals ‘erkenning–oppakken–waarderen’ en bouwt vertrouwen op, zodat teams zelf de juiste koers kiezen. Binnen Angelsaksische structuren kan de leider, mits er vertrouwen is en er voldoende geïnvesteerd wordt op de relatie, teams op sleeptouw nemen en mensen inspireren en uitdagen tot ongekende prestaties.

Leiders die navigeren hebben aandacht voor het volgende:

1. Praten met in plaats van over – ze delen visie én luisteren naar zorgen (vertrouwen stijgt).
2. Duidelijkheid creëren – ze zorgen dat iedereen weet wat de taak is, wat de processen en verantwoordelijkheden zijn, en wat het gezamenlijke doel is.
3. Feedback en borgen – ze helpen teams leren van experimenten en successen, zodat (zelforganiserende) teams in de samenwerkende wereld blijven.

De Schaal als routekaart bij de overgang

Of je organisatie nu Rijnlands of Angelsaksisch is ingericht, de Schaal van Samenwerking biedt handvatten om te navigeren:

Van overleven naar ontlopen – erken het spanningsveld, laat teams durven bespreken wat er onder druk speelt.
Van ontlopen naar samenwerking – investeer in vertrouwen, duidelijkheid en gedeeld eigenaarschap.
Onder druk top presteren – faciliteren dat teams erkennen wat er gedaan moet worden, zaken oppakken die prioriteit hebben en elkaar waarderen voor het gedane werk, juist in uitdagende tijden.

Rijnlands denken helpt teams van nature meer richting het samenwerken te bewegen, mits leiders blijven investeren in menselijkheid maar ook duidelijkheid voor de lange termijn. Angelsaksisch denken biedt schaalbaarheid en structuur, maar vraagt extra aandacht om te voorkomen dat het team te snel in ontlopen of overleven terechtkomt doordat er een gebrek aan verbinding is en/of te veel druk op het team.

Wat kiezen jullie?

Stellen jullie manier van leiderschap en organisatie-opzet teams in staat om echt samen te werken of duwen zij hen (onbedoeld) in de vermijdbare valkuilen van ontlopen en overleven?
Hoe kunt u elementen van Rijnlands organiseren integreren—zoals gelijkwaardigheid en vloeibare tijd—zonder de voordelen van schaalbaarheid en meetbaarheid te verliezen?

De paradox is dat de sleutel tot duurzame groei ligt in de balans tussen menselijke maat én heldere structuur. De Schaal van Samenwerking wijst de weg: groeien in vertrouwen, duidelijkheid en gedeelde verantwoordelijkheid is wat organisaties in Nederland én daarbuiten écht wendbaar maakt.