Conflict: kans of gevaar?

Wanneer mensen met elkaar samenwerken ontkom je er niet aan dat er af en toe conflicten zijn. Een conflict hoeft niet erg te zijn, zonder wrijving geen glans. Als we het vanuit de samenwerking bekijken is het de kunst een conflict doelgericht te laten zijn. Het moet iets opleveren.

Samen verschillen
Een conflict is een situatie waarin twee of meer partijen methodes hanteren, doelstellingen nastreven of waarden aanhangen die, daadwerkelijk of in de perceptie van de partijen, onverenigbaar zijn en daardoor in botsing komen.

Vanuit het Latijn vertaald betekent conflict ‘samen verschillen’. Verschillen van mening kan zorgen voor veel strijd tussen mensen, maar kan er ook voor zorgen dat je gezamenlijk een completer beeld van de situatie krijgt en zodoende betere keuzes kunt maken. Om tot effectieve samenwerking te komen gaat het erom ‘samen te kunnen verschillen’. Daarmee maak je van een conflict een functioneel conflict.

Om functionele conflicten mogelijk te maken is het van groot belang om een helder gezamenlijk doel te hebben dat hoger en belangrijker is dan het conflict zelf. Heb je dat samen niet in beeld, ga er dan eerst naar op zoek. Als je weet waartoe je samen een team vormt kun je ook elk conflict in dat licht plaatsen en zodoende een functioneel conflict laten zijn. Als het bijdraagt aan het gezamenlijke doel worden conflicten als heel waardevol ervaren.

Op de Schaal van Samenwerking zien we het woord Conflict staan bij Overleven. Maar verschil van inzicht en verschil van mening – eigenlijk zijn dat ook conflicten – vind je op verschillende posities op de Schaal. We bespreken de vier die het meest voorkomen.

Overleven

1. In het Overleven komt men vaak op de positie Conflict terecht vanuit probleemgericht denken. Het conflict is een tegenstelling geworden en alle betrokkenen zien alleen nog maar problemen en/of denken juist in zogenaamde ‘oplossingen’. ‘Doe nou wat ik zeg, dan zijn we er uit’. Een oplossing raakt in de discussie ‘versteend’, men denkt niet meer in gezamenlijke oplossingen maar in winnen of verliezen. ‘Er is nog maar één oplossing mogelijk: je doet dit (of er zijn serieuze consequenties)’.

Mensen reageren er verschillend op:

• Soms worden conflictanten boos, met het gevaar dat men het op de man gaat spelen. Het gaat om wie er wint, eer en trots gaan een rol spelen. Het conflict wordt besmettelijk, collega’s moeten kiezen: ‘Ben je nu vóór ons of tégen ons?’
• Soms deinzen mensen terug, vooral bang voor escalatie. Het conflict wordt dan ontlopen en blijft tussen de conflictanten hangen. ‘We praten er niet meer over’. Maar het conflict is er nog wel, en de conflictanten ervaren dan dat men op meer afstand van elkaar gaat functioneren. Voor een organisatie die hecht aan samenwerking, flexibiliteit en daadkracht is deze afstand een probleem.
• Of men geeft een boos geworden collega – dat kan ook je baas zijn – ‘gelijk’. Het conflict lijkt dan opgelost, de praktijk zal uitwijzen of dat ook zo is. Is dat niet het geval dan volgt er later een ‘afrekening’. Dan is het conflict (in nog hevigere mate) terug.

Ontlopen

2. Bovenstaande kan ervoor zorgen dat er een conflict in het Ontlopen ontstaat. Het verschil van mening wordt weliswaar niet rechtstreeks uitgesproken, maar heeft wel impact op het team en het werk. In dit ontlopen blijft dan lange tijd een onderstroom van ontevredenheid bestaan. Die heeft een verlammende en vertragende invloed op het werk en de werksfeer.

Met elkaar praten

3. Soms krijgt iemand in het team genoeg van het om de hete brij heen draaien en het ontlopen van het conflict. Met vertrouwen in de goede afloop gaat men doelgericht het conflict aan. Het probleem wordt open op tafel gelegd. Dit is de eerste stap om weer mét elkaar te kunnen praten. Op deze manier maak je het conflict tot een keuzemoment en niet iets waar je ‘slachtoffer’ of ‘dader’ van bent. Met het gezamenlijke hogere doel voor ogen komt er ruimte om keuzes te maken.

Het aangaan van het conflict op deze manier brengt een verantwoordelijkheid met zich mee: zorgen dat je er met elkaar op een goede manier uitkomt.

Ergens rond Praten met en Feedback zit de doelgerichte discussie om tot gezamenlijke doelen en afspraken te komen. Hiervoor is het noodzakelijk dat er voldoende vertrouwen in het team is zodat iedereen zijn ideeën en mening durft te uiten. Wanneer dit grondig gebeurt en iedereen het gevoel heeft te zijn gehoord kan men tot gezamenlijke keuzes MET draagvlak komen. Deze gesprekken kunnen (en moeten) er heftig aan toe gaan, maar het doel en de taak staan centraal. Met als resultaat gezamenlijke doelen en afspraken waar iedereen achter staat en verantwoordelijkheid voor neemt.

Borgen

4. Vervolgens moet men elkaar erop aanspreken als er wordt afgeweken van de gezamenlijke doelen en afspraken. Ook dat kan als conflict worden ervaren, maar met het doel voor ogen kan dit veel opleveren. Op de Schaal van Samenwerking herkennen we deze laatste uitkomst als ‘Borgen’. Ook hier worden fouten gemaakt. Maar er volgt geen afrekening. Men gaat om tafel en herschikt de situatie. We spreken van groei.

Mindset
Kortom, conflicten zijn er in elke organisatie en in elk team. Waar het om gaat en waar je invloed op hebt is hoe het conflict ontstaat, met welke mindset (problemen of mogelijkheden voor ogen) je er zelf in staat en hoe je er met elkaar uit wilt komen. Vanuit vertrouwen respectvol blijven en het over de taak hebben zijn dan essentiële voorwaarden. Zo zetten teams die op hoog niveau samenwerken het conflict in om samen nog beter te worden!